Анкетирование сотрудников на выявление причин увольнения

Содержание
  1. Анкетирование сотрудников на выявление причин увольнения
  2. Анкета увольняющегося работника
  3. Анкета анализа причин увольнения
  4. Анкетирование увольняющихся сотрудников
  5. Образец анкеты увольняющегося сотрудника
  6. Текучесть кадров: исследуем и документируем
  7. Анализ причин увольнения как инструмент остановки «текучки кадров»
  8. Как выявить причину увольнения сотрудника?
  9. Технологичный аутсорсинг бухгалтерии
  10. Анкета увольняющегося работника: образец в 2020 году
  11. Выходное интервью при увольнении
  12. Анкета увольняющегося сотрудника
  13. Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях
  14. Как удержать ценного сотрудника от увольнения: 10 способов решения
  15. Анкета по исследованию удовлетворенности сотрудников компании (ФС)
  16. Анкета при увольнении сотрудника
  17. Тест 53 анкета по выяснению мотивов текучести кадров
  18. Примерная анкета «увольнение»
  19. Анкета анализа причин увольнения
  20. Как выявить причину увольнения сотрудника?

Анкетирование сотрудников на выявление причин увольнения

Анкетирование сотрудников на выявление причин увольнения

Другое________________________________________________________ ___________________________

  • Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?

а) большая интенсивность труда, очень уставал, б) большая продолжительность рабочего дня в) слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе г) неравномерная загрузка по дням и в течение рабочего дня («рваный ритм»), д) очень напряженный труд, слишком много клиентов и посетителей, е) другие оценки

  • Морально-психологический климат в коллективе
  • а) в коллективе меня постоянно «обходили», б) тяжелая психологическая обстановка г) чувствовал себя неуютно, «чужаком» д) все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя, е) полный беспорядок, ж) слишком безразличное отношение друг к другу, з) хороший коллектив, у меня не было проблем. Другое________________________________________________________ _______

    Анкета увольняющегося работника

    Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте:

    1. Взаимоотношения с руководством
    2. График работы
    3. Бытовые условия (что именно?)____________________________
    4. Оборудование (технические средства труда)
    5. Взаимоотношения в коллективе
    6. Заработную плату
    7. Продолжительность рабочего дня (сократить до ____часов, увеличить до___часов)

    6. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте:

    1. Продолжительность рабочего дня
    2. Взаимоотношения с руководством
    3. Заработную плату
    4. Оборудование
    5. График работы
    6. Бытовые условия
    7. Взаимоотношения в коллективе

    Ваши предложения и пожелания _______________________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________________ Благодарим за содействие!

    Дата_____________ 200__г.

    Анкета анализа причин увольнения

    Нет возможности повышать уровень своей квалификации 12.

    Конфликтность в коллективе 13.

    Личные причины 14. Несоответствие уровня заработной платы Вашей квалификации 15. Другие причины (укажите какие) Вопрос 2. Вы уже знаете, чем будете заниматься после увольнения?

    1. Я уже имею приемлемое предложение 2. Не удовлетворен своей работой в организации 3.

    Получил много полезного и необходимого для развития карьеры и профессионализма 4. Ухожу с сожалением, но заставляют жизненные обстоятельства 5. Считаю, что меня здесь недооценили Вопрос 4.

    Что мешало в Вашей трудовой деятельности? 1.

    Анкетирование увольняющихся сотрудников

    Оцените Вашу социальную удовлетворенность.

    В строке 4 столбец 9, 13, 18, 22, 24 указывается сумма всех причин увольнения.

    В строке 5 указывается количество человек, уволенных по данной профессии.

    Каким должен быть процесс? Также важно, чтобы процесс заполнения опросника был простым и понятным.

    Плохо работает общественный транспорт.

    Нарушали ли Вы? Насколькозадолгодоувольнения у Вас возникло желание сменить место работы? Назовите три основные причины, которые лежат в основе Вашего решения

    Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте:

    1. Взаимоотношения в коллективе
    2. Взаимоотношения с руководством
    3. Бытовые условия (что именно?)
    4. Оборудование (технические средства труда)
    5. Продолжительность рабочего дня (сократить до часов, увеличить до часов)
    6. График работы
    7. Заработную плату

    6.

    Важно Письменный способ тоже может быть весьма эффективен, особенно если анкета сохраняет анонимность, но не может предусмотреть всех нюансов, которые от случая к случаю не повторяются.

    В идеальной ситуации лучше иметь про запас оба варианта опроса, предложив увольняющемуся на выбор то или это.

    Как добиться того, чтобы люди не чурались таких опросов и не стеснялись напоследок говорить все, что думают – это уже дело профессионализма каждого HR-менеджера. Если вы не будете пользоваться откровенно гестаповскими методами,

    Образец анкеты увольняющегося сотрудника

    Также на него не действует авторитет кадровика или начальника, а значит он может быть предельно откровенным и показать «где зарыт кот».Устное интервью предпочтительнее, когда кадровик пользуется уважением или симпатией у увольняющегося.

    Одни согласны разойтись мирно и хотят помочь своему работодателю, другие категорически отказываются «тратить свое время».

    В такой ситуации задача специалиста по персоналу мягко донести сотруднику о важности этого шага.В ТК РФ не прописана норма об обязательном прохождении сотрудника выходного интервью и работодатель .

    Текучесть кадров: исследуем и документируем

    Чтобы минимизировать (уменьшить) отток кадров из организации, специалисты рекомендуют: — регулярно выявлять причины увольнения работников, проводить активную работу с персоналом (анкетирование с целью определения уровня потенциальной текучести и определения причин неудовлетворенности работников трудом на данном предприятии) и увольняющимися (беседы, заключительные интервью, «постзаключительные» интервью, опросы, анкетирование); — вести общую статистику увольнений (количество в месяц, в квартал, в год) и статистику увольнений, дифференцированную по подразделениям организации, категориям должностей, профильным профессиям, стажу работы, возрасту увольняющихся сотрудников; — разработать мероприятия по повышению качества отбора персонала при найме и адаптации новых сотрудников в организации; — разработать меры по управлению деловой карьерой сотрудников и их служебно-профессиональному продвижению, профессиональному развитию в организации;

    Анализ причин увольнения как инструмент остановки «текучки кадров»

    Одним из наиболее эффективных инструментов остановки текучести кадров является анализ причин увольнения сотрудников. Выявление перечня причин, провоцирующих сотрудников сменить место работы, позволит составить «рейтинг» проблемных областей в организации и в соответствии с этими данными корректировать политику компании.

    Эффективная «работа над ошибками» позволит избежать потери кадров в дальнейшем.

    Нередко своевременное выявление причин увольнения помогает удержать ценного сотрудника.

    Работник сможет указать, что стало причиной его ухода из компании, а работодатель по результатам анализа его ответа – предложить ценному кадру альтернативу (например, перевести в другой отдел или филиал компании в другой город).

    Так компания сможет предотвратить потерю сотрудника. Таким образом, выявление причин увольнения позволит в ряде случаев остановить текучесть кадров как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

    Как выявить причину увольнения сотрудника?

    Да и чисто по-человечески такое общение во многих случаях помогает сохранить лицо, статус HR-бренда.

    Вопрос формата Опрос увольняющихся работников как способ получения инсайдерской информации о своей компании способен решать самые разные задачи.

    Например, вам нужно выяснить степень удовлетворенности коллектива работой в целом, уровнем зарплат, узнать связанные с компанией надежды людей.

    В общем – выявить слабые места, о которых вы вряд ли узнаете от остающихся коллег напрямую. Это может быть устная беседа, опрос или интервью, либо анкетирование.

    Технологичный аутсорсинг бухгалтерии

    И для каждой — у нас свой специалист в команде. Бухгалтер найдет все возможные способы безопасного снижения налогов, юрист предусмотрит все риски при составлении договоров, а бизнес-ассистент возьмет на себя всю текучку организации.

    Команда «Великолепная пятерка» Специализация: импорт/экспорт, валютные операции, оптовая торговля, финансы, добыча ископаемых, общественные объединения Команда «Шерлоки» Специализация: сопровождение компаний в сфере производства, услуг, IT, недвижимости, издательств Команда «Шерифы» Специализация: строительство, транспорт, связь, сельское хозяйство Команда «Люди Х» Специализация: обслуживание организаций в сфере общепита, образования, здоровья, искусства, страхования Команда «Агенты под прикрытием» Специализация: розничная торговля, дистанционная торговля, туризм Онлайн-сервис Понятный сервис позволит контролировать

    Поэтому на сегодняшний день все больше компаний стремятся контролировать увольнение работников и уровень текучести кадров: снижать по возможности и предотвратить ее повышение.

    Одним из наиболее эффективных инструментов остановки и снижения «текучести кадров» является анализ причин увольнения сотрудников по собственному желанию.

    Выявление перечня причин, провоцирующих работника сменить место работы, позволит составить рейтинг проблемных областей в организации способствующих текучести кадров и в соответствии с этими данными корректировать политику компании.

    Эффективная работа над ошибками позволит избежать убыль ценных кадров в дальнейшем и снизить соответственно текучесть кадров.

    Нередко своевременное выявление причин текучести кадров помогает удержать ценного работника. Работник сможет указать, что стало причиной «ухода по собственному желанию» из компании, а работодатель по результатам анализа его ответа – предложить ценному кадру альтернативу (например, перевести в другой отдел или филиал компании, в другой город).

    Анкета увольняющегося работника: образец в 2020 году

    Рекомендуется провести анкетирование в устной форме, что может дать больше информации, чем формализованная анкета.

    Полученная информация не должна являться простой формальностью, полученные результаты необходимо обработать для снижения текучести кадров, улучшения социально-психологического климата в коллективе, при этом, увольняясь, работник может честно изложить свои пожелания, предложить интересные возможности для реализации каких-либо улучшений. При условии, если работник увольняется по инициативе работодателя, анкета к заполнению не предлагается.

    Все анкеты являются целевыми, поэтому важно отобрать те вопросы, которые наиболее важны для работодателя.

    Также анкета увольняющегося не должна быть очень перегруженной – необходимо определить количество вопросов, т.к.

    бывший работник не заинтересован заполнять дополнительные документы.

    Источник: https://kb-gorizont.ru/anketirovanie-sotrudnikov-na-vyjavlenie-prichin-uvolnenija-50847/

    Выходное интервью при увольнении

    После анализа совокупной информации можно приступать к разработке комплекса конкретных мер, направленных на устранение критических факторов и удержание в компании сотрудников «группы риска» (особенно — ключевых и ценных специалистов).

    Отчеты — Управленческие. Тип — Строка. Здесь указывается причина увольнения в свободной форме — конкретная причина увольнения именно этого сотрудника. Заполнение этих свойств можно организовать разными способами — зависит от особенностей вашей организации.

    Социальная эффективность предложенных нами мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений.

    Затем следуют грузчики, здесь также все ясно: сюда идут работать как правило люди с низким образованием и социальным статусом. Таблица 2.14. Возрастной состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг. Таблица 2.15. Состав работников, уволившихся на ООО ТД «Форум» по половому признаку, в 2009-2010 гг.

    Они не демонстрируют особой неудовлетворенности, но их лояльность недостаточно высока. Также в эту зону могут попасть сотрудники, ко·орые недостаточно доверительно отнеслись к исследованию и при выборе ответов склонялись к нейтральным или неинформативным. В таком случае возникает необходимость провести дополнительное углубленное исследование.

    Они не демонстрируют особой неудовлетворенности, но их лояльность недостаточно высока. Также в эту зону могут попасть сотрудники, которые недостаточно доверительно отнеслись к исследованию и при выборе ответов склонялись к нейтральным или неинформативным.

    Ситуация складывается следующим образом: я работала по срочному трудовому договору, срок которого истёк 31.03.2018 г. В марте 19 числа 2018 г.

    , я узнаю о беременности, 20 марта сообщаю работодателю о беременности, прошу образец заявления о продлении срочного трудового договора и о прикреплении к нему справки по беременности, а в ответ слышу, что окончание трудового договора указано в самом договоре.

    Что и зачем компании могут спрашивать у собственных сотрудников? Назначение опросов может быть самое разнообразное. Главное – помнить, с какой целью опрос задуман и какой результат мы хотели бы получить. Существует несколько важных пунктов, которые должны быть решены при организации корпоративного опроса.

    Например, у вас есть 125 анкет, заполненных увольняющимися. Но в это время увольнялись 300 сотрудников, и всех их вы просили (или могли попросить) заполнить анкету. Уровень участия работников равен: 125 / 300. Получаем 0, 416.

    Я почти наверняка уверен, что суд будет на Вашей стороне. Только полагаю, что и суда не понадобится, если уже подали заявление в прокуратуру.

    Проанализировав результат каждой офлайн активности, сможете сделать вывод о том, на что стоит обратить внимание.

    Образец анкеты увольняющегося. Основные причины увольнения.Ответьте, пожалуйста, на вопросы нашей анкеты.Коллектив разбит на разобщенные группы. Работники постоянно конфликтуют между собой.

    Анкета увольняющегося сотрудника

    Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

    Конечно.. да и сейчас козни строят.. Я их прощаю.. но все го не розказываю, только то что они должны знать!!

    Отчет позволит выяснить причину, по которой сотрудник не успевает своевременно выполнять поставленные задачи.

    Конечно.. да и сейчас козни строят.. Я их прощаю.. но все го не розказываю, только то что они должны знать!!

    Чтобы узнать, сколько конкретно часов в день сотрудник проработал продуктивно, нейтрально или непродуктивно — наведите на диаграмму.

    Ваши предложения и пожелания Благодарим за содействие! Дата 200 г. Приложение № 2 ИНСТРУКЦИЯ ПО ОБРАБОТКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ АНКЕТЫ И ЗАПОЛНЕНИЮ ТАБЛИЦЫ.

    Текучесть кадров представляет собой движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

    Откуда Вы узнаете о новостях, изменениях, мероприятиях в компании? Оцените каждый пункт в % соотношение.

    Анкета увольняющегося сотрудника предполагает и информацию об отношении к увольняющемуся его непосредственного руководителя. Это можно выяснить путем следующих вопросов:

    1. Был ли начальник груб или невежлив?
    2. Считаете ли вы поведение директора авторитарным?
    3. Был ли начальник неуважителен?
    4. Часто ли руководитель придирчив и нетерпелив?
    5. Можно ли считать управление демократичным?
    6. Помогает ли стиль руководства работе?

    Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных изменений в организации.

    Этот блог создан для поддержки наших пользователей — создателей анкет. Здесь вы найдете информацию, которая может оказаться для вас полезной. Вы можете работать с нашим сервисом самостоятельно или поручить создание анкет и проведение опросов нашим специалистам.

    Диагностика рисков увольнения в крупных компаниях

    Анкета увольняющегося сотрудника предполагает и информацию об отношении к увольняющемуся его непосредственного руководителя.

    Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства например, большой объем сезонных работ.

    Увольнение в связи с истечение срока трудового договора — это не инициатива работодателя, поэтому он Вас уволить может в том числе и при нахождении Вас на больничном листе. Суд будет на стороне работодателя если Вы были временно приняты на время отсутствия основного работника и он вышел на работу, если нет, то у Вас есть шанс продлить трудовой договор.

    Причины увольнения по собственному желанию. Социологи провели исследования на тему Увольнений с работы .Если сотрудник ценится руководством, и есть возможность повысить зарплату, вопрос всегда можно решит в пользу работника.

    Как удержать ценного сотрудника от увольнения: 10 способов решения

    Некачественное выполнение должностных обязанностей. Другие причины всего. Итого по причинам увольнения. Всего уволенных по данной профессии человек:.

    Численность работающих исчисляется исходя из численности работающих на конец предыдущего отчетного периода, включая принятых (Форма №1) и исключая уволенных работников (Форма №2) в отчетном периоде.

    Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.

    Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

    Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться не более 3. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе? Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте:.

    Оцените, насколько перечисленные ниже факторы влияют на вашу удовлетворенность? В каждой строке отметьте любым знаком (галочкой, крестиком) ваш выбор.

    Текучесть кадров — громадная проблема. Эффективная работа над ошибками позволит избежать убыль ценных кадров в дальнейшем и снизить соответственно текучесть кадров. Нередко своевременное выявление причин текучести кадров помогает удержать ценного работника.

    Доступно на тарифе Базовый. Данный шаблон анкеты предназначен для опроса уволившегося сотрудника с целью определения причин и выявления проблем в управлении кадрами. Анкета для увольняющегося работника Увольнение с работы — это вполне естественная вещь, которая может быть вызвана разными причинами.

    К сожалению, Вы покидаете нашу компанию. По каким каналам Вы нашли работу? Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь.

    Информацию о сотрудниках, находящихся в «красной» и «зеленой» зонах, тоже полезно представлять в виде таблицы или диаграммы.

    На значительное количество вопросов анкеты они дали негативные ответы, что свидетельствует о серьезной неудовлетворенности работой.

    Анкета по исследованию удовлетворенности сотрудников компании (ФС)

    В данном разделе будет дано социально — экономическое обоснование сущности проекта «Снижение текучести кадров в ООО «Альфа Лайн».

    Цель проведения анкетирования – выявить истинные причины увольнения, независимо от формулировки в приказе. 1. Для выяснения причин увольнения по инициативе работника, увольняющемуся предлагается заполнить анкету в момент оформления документов на увольнение в отделе кадров Управления по персоналу.

    Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы.

    Источник: https://sakura-tyres.ru/kommercheskoe-pravo/965-anketirovanie-sotrudnikov-na-vyyavlenie-prichin-uvolneniya.html

    Анкета при увольнении сотрудника

    Вы могли бы остаться на определенных условиях?

    • Как Вы оцениваете свое пребывание в организации?— я уже сделал для организации все, что мог— не удовлетворен своей работой в организации— получил много полезного и необходимого для развития карьеры и профессионализма— ухожу с сожалением, но заставляют жизненные обстоятельства— считаю, что меня здесь недооценилиДругое
    • Что, на Ваш взгляд, наиболее ценное в организации?— ее надежность, перспективы роста и развития— профессионализм руководителей и сотрудников— взаимоотношения в коллективе— другое
    • Отметьте, пожалуйста, на приведенной ниже шкале, в какой степени (в %) Вы были удовлетворены своей работой.

    Тест 53 анкета по выяснению мотивов текучести кадров

    Что мешало Вашей трудовой деятельности в Компании?а) неверно избранная специальностьб) недостаточный уровень образованияв) отсутствие профессионального ростаг) отсутствие карьерного ростад) заниженная оценка Вашей работые) межличностные отношения в коллективеж) ничего не мешалоз) другое 2. Как Вы оцениваете организацию Вашего рабочего места?а) несвоевременное оборудование рабочего местаб) нехватка материально-технических средствв) хорошая организация рабочего местаг) отличная организация, комфортабельное, эргономичное рабочее местод) другое 3. Удовлетворяла ли Вас оплата труда, соответствующая занимаемой Вами должности?а) оплата труда ниже трудового вкладаб) оплата труда ниже среднерыночной стоимостив) оплата труда удовлетворялаг) оплата труда соответствовала моему трудовому вкладуд) другое 4.

    Примерная анкета «увольнение»

    Мы же наблюдаем обратную картину — средняя заработная плата одного работника предприятия выросла на 18,23%, в то время как производительность труда одного работника ТОП увеличилась на 16,62%, а в целом по предприятию лишь на 8,5%.

    Данное положение могло возникнуть по следующим причинам: — уменьшение численности работников ТОП, в том числе двух продавцов I категории, и как следствие нехватка данного персонала; — необоснованно завышенное соотношение численности административно-управленческого персонала к сформировавшемуся количеству торгово-оперативного и вспомогательного персонала. С другой стороны, увеличение фонда заработной платы почти на 6% на фоне уменьшения оборота розничной торговли более, чем на 2% не позволяет предприятию делать накоплений для дальнейшего развития, а, следовательно, ведет к упадку торгового предприятия и образованию убытков.

    Для заполнения таблицы используются ответы на 3-й вопрос анкеты:

    • смена места жительства — пункт 2;
    • работа по месту жительства — пункт 4;
    • неудобный режим работы, — пункт 3;
    • большой объём работы — пункты 6,7;
    • тяжелые условия труда — пункт 16;
    • низкая оплата труда — соответствуют в анкете пункты 1, 15;
    • по состоянию здоровья — пункт 17;
    • взаимоотношения в коллективе — пункт 9;
    • взаимоотношения с руководством — пункты 8, 11;
    • отсутствие условий для служебного и профессионального роста — пункт 10;
    • работа не по специальности- пункт 13.
    • отсутствие условий для повышения образования — пункт 14;
    • однообразие и монотонность в работе — пункт 5;
    • неудовлетворенность социальной политикой предприятия – пункт 13

    4.

    Внимание Это характерно для вспомогательного персонала, у которых на фоне ведущего мотива «низкая зарплата» лидируют и причины, связанные с условиями труда.

    Персонал предприятий торговли в большинстве своем вообще довольно мобилен и готов с легкостью поменять работу даже из-за незначительной, на первый взгляд, прибавки к зарплате, которую могут предложить на другом предприятии.

    Таким образом, в результате анализа мы получили достаточно четкую модель ожиданий работников: чаще всего увольнение на предприятии происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, фирмы и перспектив развития не совпадают с действительностью.

    Полученные ответы респондентов выявили, что руководство предприятия все чаще пренебрегает внутренней мотивацией сотрудников, делая ставку на использование традиционных инструментов скорее принуждения, чем побуждения к труду.

    Снижается производительностьПока уволившемуся сослуживцу не нашли замену, его обязанности приходится брать на себя другим сослуживцам. Изучение новых техник / инструментов отнимает время и силы, снижается темп выполнения задач и, что самое неприятное, — качество.2. Падает общий моральный настрой сотрудниковКогда кто-то из сослуживцев увольняется свое рабочее место, другие невольно начинают задумываться о том, что было бы, если бы они поступили так же, представляют себя на новом месте, интересуются, куда устроился их коллега.

    Это не лучшим образом сказывается на рабочем климате в компании.3. Новый сотрудник совершает ошибкиКогда на смену уволившемуся приходит новый человек, ему нужно дать время, чтобы адаптироваться, изучить сферу деятельности компании, влиться в коллектив. Кроме того, в первое время ошибки неизбежны: нажатие неверной кнопки, ошибка в диалоге с клиентом и др.

    Увольняющемуся работнику задаются вопросы, которые позволяют не просто выяснить причины ухода из компании, но и понять, как человек оценивает свои достижения, реализацию своих карьерных возможностей, схемы взаимодействия с выше- и нижестоящими сотрудниками, а также учесть пожелания и рекомендации, которые работник может дать компании, покидая ее. Анализ ответов, полученных в результате анкетирования работников, уволившихся из ООО ТД «Форум» в 2009-2010 гг. позволил сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров. Таблица 2.17. Мотивы текучести персонала на ООО ТД «Форум» в 2010 г.

    Смена места жительства

    • Не устраивает режим работы
    • Найдена работа ближе к дому
    • Однообразие и монотонность в работе
    • Объем работы слишком высокий
    • Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
    • Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
    • Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
    • Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
    • Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны Руководителя
    • Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
    • Работа не по специальности
    • Отсутствие условий для повышения образования
    • Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями
    • Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие)
    • По состоянию здоровья
    • Другое

    4.

    Источник: http://abm-a.ru/anketirovanie-sotrudnikov-na-vyyavlenie-prichin-uvolneniya/

    Анкета анализа причин увольнения

    Анкетирование сотрудников на выявление причин увольнения

    Организация «Бета»

    АНКЕТА
    для увольняющегося сотрудника

    Уважаемый коллега!

    К сожалению, Вы покидаете нашу компанию. Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных обстоятельств просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, поставив в 

    соседнем с подходящим Вам ответом столбце знак Х.

    Данные ответов будут храниться в службе персонала и не подлежат разглашению.

    Вопрос 1. Что послужило главной причиной Вашего ухода?

    1. Не видите возможности продвижения по службе
    2. Недостаток социально-бытовых условий и льгот
    3. Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе
    4. Неудовлетворенность результатами своего труда
    5. Большой объем работы
    6. Излишний бюрократизм
    7. Несоответствие профессиональных знаний участку работы
    8. Удаленность от дома
    9. Желание сменить сферу деятельности
    10. Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении
    11. Нет возможности повышать уровень своей квалификации
    12. Конфликтность в коллективе
    13. Личные причины
    14. Несоответствие уровня заработной платы Вашей квалификации
    15. Другие причины (укажите какие)

    Вопрос 2. Вы уже знаете, чем будете заниматься после увольнения?

    1. Я уже имею приемлемое предложение
    2. У меня есть несколько вариантов на выбор
    3. В ближайшее время я работать не собираюсь
    4. Предложений нет, но при моем опыте и образовании смогу быстро найти подходящую работу
    5. Затрудняюсь ответить

    Вопрос 3. Как Вы оцениваете свое пребывание в организации?

    1. Я уже сделал для организации все, что мог
    2. Не удовлетворен своей работой в организации
    3. Получил много полезного и необходимого для развития карьеры и профессионализма
    4. Ухожу с сожалением, но заставляют жизненные обстоятельства
    5. Считаю, что меня здесь недооценили

    Вопрос 4. Что мешало в Вашей трудовой деятельности?

    1. Неверно избранная специальность
    2. Недостаточный уровень образования
    3. Недостаточный уровень квалификации
    4. Слабая материально-техническая база
    5. Слабая квалификация кадров
    6. Отсутствие творческой обстановки
    7. Ничто не мешало
    8. Другое (укажите)

    Вопрос 5. Как Вы оцениваете организацию рабочего места?

    1. Плохое оборудование рабочего места
    2. Устаревшее оборудование и инструменты
    3. Старые технические средства
    4. Плохое состояние зданий, сооружений
    5. Устаревшая мебель и дизайн помещений
    6. Плохие бытовые помещения и их санитарное состояние
    7. Тяжелые условия труда (шум, грязь, пыль, холод, темно и т. п.)
    8. Другие причины (укажите)

    Вопрос 6. Удовлетворяла ли Вас оплата труда?

    1. Система оплаты труда неверная
    2. Оплата производилась не по труду
    3. Недоволен материальным поощрением (вознаграждения, доплаты, премии)
    4. Уравниловка в оплате труда в коллективе
    5. Лучше бы работать по сдельной системе
    6. Система оплаты вполне удовлетворяла

    Вопрос 7. Как Вы оцениваете интенсивность и продолжительность труда?

    1. Большая интенсивность труда, очень уставал
    2. Большая продолжительность рабочего дня, сверхурочные работы
    3. Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен на работе (маялся от безделья)
    4. Неравномерная загрузка по дням недели или в течение рабочего дня («рваный ритм»)
    5. Очень напряженный труд
    6. Другие оценки (укажите)

    Вопрос 8. Нарушали ли Вы?

    1. Устав организации
    2. Правила внутреннего трудового распорядка
    3. Должностные инструкции
    4. Контракт (трудовой договор)
    5. Договор о материальной ответственности
    6. Другие внутренние положения и локальные нормативно-правовые акты
    7. Ничего не нарушал

    Вопрос 9. Социально-психологический климат в коллективе

    1. В коллективе меня постоянно «обходили»
    2. Постоянные дрязги и скандалы
    3. Тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег
    4. Чувствовал себя неуютно, «чужаком»
    5. Все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя
    6. Полный беспорядок и групповщина
    7. Слишком безразличное отношение друг к другу
    8. Другие причины (укажите)
    9. Хороший, у меня проблем не было

    Вопрос 10. Отношение к Вам вышестоящего руководства.

    1. Слишком авторитарное, грубое и невежливое
    2. Руководство часто злоупотребляло своим служебным положением
    3. Часто было неуважительное, без учета моей личности
    4. Не обращали внимания и не замечали меня
    5. Бестактное и некультурное (нецензурные выражения)
    6. Несправедливое, слишком придирались к недостаткам
    7. Руководство совсем не помогало в работе
    8. Слишком либеральное отношение, все вершат неформальные лидеры и «приближенные»
    9. Слишком требовательное и принципиальное
    10. Нормальное, вполне демократическое
    11. Другое (укажите)

    Вопрос 11. Ваша социальная удовлетворенность.

    1. Работа далеко от дома
    2. Частые и длительные командировки (в т. ч. местные)
    3. Плохо работает общественный транспорт
    4. Слишком мало оставалось свободного времени
    5. Не было служебного роста
    6. Не повышалась моя квалификация
    7. Не получал социальных благ (мат. помощь, ссуда, питание, компенсация расходов и т. п.)
    8. Другие причины (укажите)
    9. Вполне удовлетворен

    Ваши ответы останутся анонимными, однако для статистики опроса сообщите, пожалуйста:

    Ваша должность  ________________________

    Ваш возраст   лет. ______________________________________

    Продолжительность работы в компании   _____лет _____месяцев.

    Долго ли вы искали другую работу  ________________________________

    По каким каналам Вы нашли работу? (Вас пригласили, через друзей, через родственников, через кадровые агентства, другое)  _________________________

    ____________________________________________________
     

    Спасибо за ответы!

    • Мотивация, Стимулирование и Оплата труда
    • Выходное интервью
    • Мотивация персонала

    Оцените публикацию

    Источник: https://hr-portal.ru/tool/anketa-analiza-prichin-uvolneniya

    Как выявить причину увольнения сотрудника?

    Анкетирование сотрудников на выявление причин увольнения

    Если перед принятием на работу эйчары обязательно проводят интервью, то во время увольнения опросами людей занимаются не всегда. А ведь это порой единственный способ узнать о своей компании правду и только правду. Но не всю правду…

    Итак, сотрудник покидает ряды компании. Сам он уходит, или его «уходят» — это уже неважно для нас. Факт есть факт, тактические ходы сделаны и мосты сожжены. В то же время на руках у человека в этой игре остаются неоткрытые карты. Мы можем его отпустить, выдав расчет и трудовую книжку, помахать ручкой и смахнуть скупую эйчарскую слезу. Это ничего не изменит.

    Но если мы используем очередную уловку и мягко так попросим увольняющегося человека рассказать о причинах, побудивших его уйти, рассказать что-то интересное о том, что может быть важным для компании, но до сих пор известно лишь узкому кругу лиц. В общем, интервью на «выходе» может быть весьма полезным инструментом. Да и чисто по-человечески такое общение во многих случаях помогает сохранить лицо, статус HR-бренда.

    Вопрос формата

    Опрос увольняющихся работников как способ получения инсайдерской информации о своей компании способен решать самые разные задачи. Например, вам нужно выяснить степень удовлетворенности коллектива работой в целом, уровнем зарплат, узнать связанные с компанией надежды людей. В общем – выявить слабые места, о которых вы вряд ли узнаете от остающихся коллег напрямую.

    Это может быть устная беседа, опрос или интервью, либо анкетирование. Устный метод может принести больше дивидендов, ведь разговор с глазу на глаз предполагает большую степень доверия и в этом формате все зависит от умения эйчара «раскручивать» собеседника на раскрытие секретов.

    Письменный способ тоже может быть весьма эффективен, особенно если анкета сохраняет анонимность, но не может предусмотреть всех нюансов, которые от случая к случаю не повторяются. В идеальной ситуации лучше иметь про запас оба варианта опроса, предложив увольняющемуся на выбор то или это.

    Как добиться того, чтобы люди не чурались таких опросов и не стеснялись напоследок говорить все, что думают – это уже дело профессионализма каждого HR-менеджера.

    Если вы не будете пользоваться откровенно гестаповскими методами, а очень мягко намекнете о имеющейся у работника возможности высказаться перед тем, как закрыть за собой дверь с той стороны, то эффект может превзойти все ваши ожидания.

    Что хотим знать

    Естественно, если мы не хотим нарушать этику и желаем во всем следовать требованиям морали, то не стоит задавать провокационных вопросов слишком личного или даже интимного содержания.

    Иногда даже лучше ограничить свои вопросы несколькими обязательными формальностями, и опрашиваемый может даже проявить ответную инициативу и рассказать даже больше, чем в начале общения был готов рассказать вам.

    И в этом случае уже вся ответственность за «скандалы-интриги-раследования» перекладывается с вас на источник.

    Вполне уместными для начала и ожидаемыми будут такие вопросы:

    Соответствовала ли ваша работа прежним целям и ожиданиям?

    Чего вы смогли добиться здесь, а чего не удалось?

    Когда вы решили увольняться?

    Что стало истинной причиной увольнения?

    Ваша оценка психологического климата в компании?

    Что бы вы изменили в организации?

    Есть ли что-то внутри компании, что могло бы изменить ваше решение об уходе?

    Отметьте положительные черты, с которыми вам жаль расставаться.

    Нюансы

    Поскольку люди увольняются по разным причинам, то необходимо к каждому опросу подходить индивидуально и помнить о главной причине.

    Уходящие в хорошее место на более высокую зарплату будут жаловаться, что им не хватало денег в вашей компании, идущие на повышение станут сетовать, что здесь им не давали расти по служебной лестнице.

    Не исключено, что кто-то даже захочет раскрыть какие-то секреты лишь из личной неприязни к другим, и даже сам проявит инициативу из злорадства. Ведь все мы люди, и ничто человеческое нам не чуждо – об этом стоит всегда помнить!

    Мнения профессионалов

    Как говорится, давайте будем спорить о вкусе ананаса до хрипоты, до визга, но с теми, кто его ел. Так и в теме анкетирования увольняющихся все плюсы и минусы стратегии опроса на «выходе» из компании будут очевидны тем, кто это использует постоянно.

    Такое бывает очень редко, но все же случается в нашей работе, что профессионал хочет остаться неузнанным.Неназывая свою компанию, тему комментируетанонимный эксперт: «В нашей организации существует практика анкетирования увольняющихся.

    За основу анкеты мы взяли стандартный шаблон, в котором присутствуют вопросы о работе в целом, о взаимоотношениях с коллегами и начальством, о климате в коллективе, о том, кто (или что) мешало работать.Самое интересное, конечно же — ответы тех, кто уходит сам. Большинство уходит из-за неудовлетворенности заработной платой.

    Другая причина ухода — невозможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться профессионально. Некоторые уходят потому, что не смогли стать в коллективе «своими», так и остались чужаками — те, кто пришел из непроизводственных организаций, где отличная от нас корпоративная культура.

    Считаю, что анкетирование проводить необходимо, помощью него выявляются проблемные вопросы. Решая их, компания тем самым поднимает свой престиж не столько на рынке труда, сколько в глазах сотрудников».

    Далее о своем опыте рассказываетВиктория Фомичева, независимый консультант.

    HRM.ru: Какие самые интересные факты Вы получали в результате анкетирования увольняющихся?

    Виктория Фомичева: Особо интересных не было. Обычно так: нашел более высокооплачиваемое место, хочу работать ближе к дому. Однако один раз был случай — человек просто решил отдохнуть полгодика. Понимаю это, так как сама увольнялась, если чувствовала, что уже стою на одном месте, что перспектив профессионального развития и роста нет.

    HRM.ru: Как Вы разрабатывали анкету: самостоятельно, взяли за основу готовый шаблон, или приглашали внешних консультантов?

    Виктория Фомичева: Внешних консультантов никогда не приглашала. При увольнении анкета простая с минимальным количеством вопросов:

    — причина Вашего увольнения;

    — какие плюсы работы в нашей организации;

    — какие минусы работы нашей организации;

    — что именно Вас не устраивало в работе;

    — что бы Вы могли предложить.

    HRM.ru: Ваши доводы — за или против анкетирования? Поясните Вашу позицию.

    Виктория Фомичева: У меня нет четкой позиции «за» или «против».

    Однако, причины увольнения сотрудников необходимо знать, и делать из этого выводы, исправлять по возможности неблагоприятную ситуацию в работе с персоналом.

    Не сама анкета важна, а важно знать причины ухода сотрудников. Текучка в организации — не есть хорошо, да и дорогое это удовольствие: увольнение, расчет, поиск новых сотрудников — все это время и деньги.

    Наконец, с системным обзором практики HR-анкетирования выступает Анна Шестакова, руководитель отдела управления персоналом «Эльдорадо», Юго-Западный филиал: «Каждое увольнение всегда дорого стоит компаниям-работодателям.

    Ни для кого не секрет, что кроме прямых затрат времени и финансов на замещение вакансии, есть более существенные косвенные, например, упущенная прибыль из-за отсутствия работника на своем месте.

    Это наиболее ощутимо в сфере розничных продаж.

    Чтобы снизить текучесть, необходимо понимать, чем она вызвана. Вопреки устоявшемуся мнению, неудовлетворенность оплатой труда стоит на третьем месте в «рейтинге» наиболее частых причин увольнения. Самым «узким местом» оказался процесс отбора сотрудников, соответствующих корпоративной культуре компании, и их адаптация. Мы сфокусировали свое внимание на оптимизации этих процессов.

    В компанию не должны попадать «случайные люди». Совпадение ценностей – особенно важный аспект при подборе. Именно качественный процесс отбора на всех уровнях – от рекрутера до руководителя, принимающего решение о приеме, — способен решить проблему многих увольнений.

    Для предотвращения увольнения необходимо получить обратную связь от сотрудника. Самый действенный способ – личная беседа, но, к сожалению, это не всегда возможно. Не каждый увольняющийся захочет, да и не всегда сможет четко сформулировать причину своего ухода. Именно для этого в нашей компании введено анкетирование по причинам увольнений.

    Когда сотрудник категоричен в своем решении, мы просим его заполнить небольшую анонимную анкету. Она лаконична, содержит информацию о занимаемой им должности, стаже работы в компании.

    Мы предлагаем отметить несколько причин из предлагаемого списка (порядка 20-ти вариантов), дать оценку психологического климата в коллективе, высказать свои предложения и пожелания.

    Анкетирование было введено сравнительно недавно, но уже дало нам ясное представление о происходящем в структурных подразделениях компании.

    Метод универсален. Он дает возможность различной группировки данных по причинам увольнений, уровням должностей, времени работы в компании, уровню соответствия ожиданиям. Таким образом, обеспечивается глубокий анализ полученной информации. На его основе наша компания постоянно совершенствует существующие политики».

    Источник: hrm.ru

    Источник: https://delovoymir.biz/kak-vyyavit-prichinu-uvolneniya-sotrudnika.html

    Domprava101
    Добавить комментарий